2000多年前，《黃帝內(nèi)經(jīng)》提出“先治病后看病，中間治病，下去后治病”，即醫(yī)術(shù)最好的醫(yī)生不是擅長治病的醫(yī)生，而是能防病的醫(yī)生，可見防病重于治病。同樣，在企業(yè)管理中，要避免勞動爭議的發(fā)生，在管理過程中也要注意預(yù)防。

主要有以下幾個方面：

勞動爭議案件的預(yù)防重點在于證據(jù)固定

一、用人單位制定或修訂的規(guī)章制度應(yīng)程序合法、內(nèi)容合法，保證其具有法律效力

（一）程序合法.制定或者修改規(guī)章制度時，用人單位應(yīng)當(dāng)與工會或者職工代表或者全體職工協(xié)商討論，提出意見，確定內(nèi)容，最后編制文本。公司在制定或修訂過程中應(yīng)保留所有簽字的考勤記錄和會議記錄。

1、經(jīng)民主程序制定.用人單位應(yīng)當(dāng)將與勞動者切身利益直接相關(guān)的規(guī)章制度和重大事項予以公示，或者告知勞動者。宣傳方式可以是宣講、考試，可以在OA系統(tǒng)、工作組、公告牌等所有員工可見的平臺上進(jìn)行宣傳。公司保存公示考勤清單、公示記錄、試卷等資料；同時，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度可以制定為《員工手冊》，由每位員工簽字領(lǐng)取后閱讀。

2、向勞動者公示

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立健全勞動規(guī)章制度，其內(nèi)容不得與法律、法規(guī)相抵觸。

（二）內(nèi)容合法

二、嚴(yán)格制定并履行公司管理制度，形成表格，留存憑證

1.簽訂勞動合同時，可以將《員工手冊》作為合同附件交給員工確認(rèn)。103010中，用人單位應(yīng)明確經(jīng)常引發(fā)勞動爭議的事項，如“http://www . Sina.com/（一）勞動合同",”等，并根據(jù)其實際情況作出明確規(guī)定。

2.變更勞動合同。首先，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動合同中明確約定勞動合同可以變更；其次，無論是崗位調(diào)整、調(diào)薪還是換工作地點，都必須是書面形式。

嚴(yán)重違反規(guī)章制度

考勤制度應(yīng)規(guī)定員工的工作時間，以及加班、遲到、早退、曠工、外出和請假的程序。員工休假、加班或外出工作時，應(yīng)辦理相應(yīng)的申請審批手續(xù)，公司保留相應(yīng)的申請審批表。公司行政部每月匯總所有員工出勤天數(shù)及長《員工手冊》，并由每位員工確認(rèn)簽字。

”、“客觀情況發(fā)生重大變化

工資管理制度應(yīng)明確規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)、工資構(gòu)成和發(fā)放時間，根據(jù) （二）考勤, （三）薪酬.每個員工的具體情況在簽訂的勞動合同中規(guī)定，每月發(fā)放工資并發(fā)放相應(yīng)的電子或紙質(zhì)工資條，公司保存相應(yīng)的工資發(fā)放記錄和憑證。

需重點明確有關(guān)

在勞動爭議中，“不稱職”的舉證責(zé)任在于用人單位。因此，用人單位可以每季度或每年組織行政人員根據(jù)制定的人事考核制度對全體員工的工作狀況進(jìn)行考核，作為評價員工任職期間工作能力的依據(jù)。

“加班費”、“獎金”、“年休假工資”及“工資扣減”的標(biāo)準(zhǔn)

1.無論是哪一方提出解除勞動合同，還是雙方協(xié)商同意解除勞動合同，都必須經(jīng)過公司的離職審批流程，填寫相應(yīng)的表格，出具離職證明，簽訂解除或終止勞動合同的協(xié)議。勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金、社會保障費用等相關(guān)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)在解除協(xié)議中載明。

2.勞動者是否自愿離職，關(guān)系到用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金還是賠償金。因此，對于未提及離職申請、未在公司上班、未辦理離職手續(xù)的勞動者，用人單位應(yīng)做好提醒、提前解除或終止勞動等聯(lián)系通知工作，并保存相關(guān)告知函和記錄。

一方面，這有利于就業(yè)